We praten over haar visie op werk en welzijn, de uitdagingen van jonge ouders in een internationale organisatie, en waarom Paula’s Choice kiest voor de samenwerking met Pro Parents.

Paula’s Choice is een internationaal skincare-merk dat wereldwijd bekendstaat om haar wetenschappelijk onderbouwde producten en transparante benadering van huidverzorging.

Sandra: “Als HR director ben ik verantwoordelijk voor alles wat met de menskant van de organisatie te maken heeft – van ontwikkeling en welzijn tot leiderschap en duurzame inzetbaarheid.

Sandra: “Na de COVID-periode zijn jonge ouders binnen onze organisatie meer dan ooit op zoek naar balans. Opvang is moeilijk te regelen, er zijn wachtlijsten en de kosten zijn hoog. Wij hebben nu een teamlid die net is verhuisd. Daarvoor is het bijna kansloos om een opvangplek te vinden. Tegelijkertijd móeten mensen blijven werken om hun levensstandaard te behouden. De huizenprijzen en kosten voor kinderopvang van zijn hoog. We zien jonge ouders echt worstelen. Vooral het goed terugkeren naar werk na verlof blijkt ingewikkeld.”

Sandra: “De verhouding tussen werk en privé is veranderd. Werk en privé zijn veel meer verweven geraakt. We werken bij Paula’s Choice nu drie dagen thuis en twee dagen op kantoor.”

“Werknemers hebben zichzelf best wat ruimte toegeëigend. Flexibiliteit is mooi, maar vraagt om duidelijke afspraken. Als je afspreekt om op kantoor te komen word je ook verwacht er te zijn. We moeten elkaar nog wel kunnen ontmoeten en praktisch samen kunnen werken. Het is aan de managers om het gesprek te voeren over waarom samenzijn belangrijk is. Uiteindelijk maak je samen de kaders waarbinnen je werkt. En: goed voorbeeld doet volgen.”

“Er is veel uitval in de groep jonge ouders. We zagen een enorme toename van psychisch verzuim én opvallend veel geboortes binnen onze organisatie. Werknemers die terugkeerden na verlof, worstelden zichtbaar met het vinden van balans. Dat was vier jaar geleden echt anders.”

Daarmee ontstond de behoefte om structureel iets te doen. “Natuurlijk is voor medewerkers deze fase uitdagend. Maar ook voor managers is dit geen makkelijke situatie. Zij willen hun mensen helpen, maar weten niet altijd hóe. Tegelijkertijd verwachten medewerkers duidelijkheid vanuit hun leidinggevende: ze hebben behoefte aan begrip én praktische ondersteuning bij hun terugkeer. Denk aan kolven, starten met opvang, flexibiliteit. Dat zijn geen ‘kleine dingen’. Pro Parents is laagdrempelig en biedt concrete hulp op beide niveaus. Zowel voor medewerkers als managers kan HR zo zorgen voor ‘grip en begrip’ in de organisatie en dat is de basis voor een zachte landing na verlof. ”

Sandra: “Managers hebben vooral behoefte aan duidelijke informatie: wat mag wel, wat niet? Hoe zit de wet in elkaar? Maar ook hoe voer je ‘het goede gesprek’ vanuit empathisch leiderschap en goed werkgeverschap. Hoe maak je afspraken over flexibiliteit? Hoe kun je als manager zorgen voor een goede onboarding na verlof? Hoe faciliteer je dat? Het is belangrijk dat we als organisatie proactief informeren: over wet- en regelgeving, maar ook over vitaliteit en gezondheid. En er zijn als het anders loopt.

Een mooi voorbeeld komt van een collega die zelf jonge kinderen heeft en zich ging inzetten om kolffaciliteiten te verbeteren en collega’s te helpen met tips & tricks hiervoor. Een goed bedoeld initiatief, zeer nuttig maar niet schaalbaar. Het is juist belangrijk om dit centraal vanuit de organisatie te organiseren. En met Pro Parents als inhoudelijk specialist aan je zijde.”

Stop: “Stop met aannames. ‘Hij denkt vast dat…’, of ‘Zij zal wel…’.”

Start: “Begin met structurele gesprekken en beleid rond levensfasegericht werken. Ondersteun managers actief met tools zodat ze kunnen werken aan kennis, houding en vaardigheden.”

Continue: “Blijf bouwen aan een cultuur van openheid en vertrouwen. Praat met elkaar. Als je een goed gesprek voert ontstaat er begrip. Even bellen, even vragen, dat voorkomt misverstanden en versterkt verbinding. Samen op kantoor zijn heeft echt nog steeds nut. Ontmoet elkaar.”